Вакансии компании Технопарк, транспортная компания в Нижнем Новгороде – Работа в Технопарк, транспортная компания

Мы — компания «Технопарк». Сложные детали для трубопроводов, поставки в нефтегаз и нефтехимию, контракты с Росатомом, Газпромом, Сибуром и другими лидерами рынка. Работаем на рынке, где ошибка в подборе человека стоит не просто бюджета, а репутации и контракта. У нас есть деньги, заказы, амбиции. Нет работающей HR-функции. Найм происходит без чёткой системы, адаптация — по факту «как получится», оценка сотрудников не проводится, а корпоративная культура существует только в виде документа. И нам надоело это терпеть. Нам нужен человек, который придёт и сделает. Кто не будет ждать идеальных условий, а начнет строить систему прямо сейчас — с понятными шагами и измеримыми результатами. Если ты готов строить, а не поддерживать — читай дальше. Если тебе комфортно в роли «кадровика, который выдает справки» — мы друг другу не подходим. Что сейчас не так: — Процесс найма не выстроен. Руководители сами занимаются поиском и отбором сотрудников, отвлекаясь от своих основных задач. Понятной воронки подбора нет, системные источники кандидатов отсутствуют. В результате каждый новый поиск начинается с нуля, а сроки закрытия вакансий непредсказуемы. — Ценности компании существуют только на бумаге. Расписали красиво, а в жизнь не завели. Никто не знает, как донести их до людей и продать. Нет связи ценностей с наймом и оценкой. В итоге они не влияют ни на решения, ни на поведение. Это просто текст, который никто не помнит. — Новичкам желают удачи и надеются, что они выплывут. Ни плана на испытательный срок, ни наставника, ни чек-листа «что нужно узнать в первую неделю». Люди выпадают в первые 1–2 месяца, потому что чувствуют себя брошенными. Мы теряем хороших специалистов и деньги на каждом таком. — Нет оценки эффективности, аттестации, системы обучения. Нет критериев, по которым можно отличить сильного от среднего. Нет карьерных треков: человек не понимает, что нужно сделать, чтобы вырасти. Нет системного обучения — только «тушим пожары». — Нет нацеленности людей на цели бизнеса. Все в одной лодке, но гребут в разные стороны. Каждый сам за себя, обратная связь не работает. Люди выполняют то, что сказали, но не понимают «зачем мы это делаем». В итоге — энергия команды не сфокусирована, результат непредсказуем. — Рост ломает процессы. Компания растет быстрее, чем появляются правила игры. Новые направления возникают, а вместе с ними — вопросы: «кого брать, как оценивать, как удерживать?» Процессы не успевают, люди вынуждены изобретать велосипед каждый раз. В итоге — авралы, дублирование работы, зоны, за которые никто не отвечает. И главное — система не масштабируется: то, что работало на 30 человек, разваливается на 60. — Деловая этика и субординация — на честном слове. Нет понятных правил общения: как и с кем коммуницировать, кто за что отвечает, как эскалировать проблему. Нет внутренней иерархии ответственности — можно обратиться к кому угодно, минуя своего руководителя. Конфликты порой решаются через эмоции, а не через регламент. Это порождает хаос, отвлекает от работы и создает напряженную атмосферу. — HR-метрики не влияют на бизнес. Мы не знаем реальную стоимость найма. Не считаем экономическую эффективность удержания: сколько мы теряем, когда уходит ключевой сотрудник. Не понимаем, какие каналы подбора приносят лучших кандидатов, а какие пожирают бюджет. Твоя задача: за 12 месяцев превратить этот список в «у нас лучший HR в отрасли». Готов принять вызов? Что тебе предстоит сделать: Ты получаешь свободу действий, бюджет под инструменты и доступ ко всем руководителям. От тебя ждут не отчётов ради отчётов, а изменений, которые будут видны в цифрах. 1. Найм — перестать быть ручником — Провести аудит текущего подбора: от момента открытия вакансии до выхода новичка на полную мощность. — Выстроить систему, где сложные позиции закрываются за прогнозируемый срок, а качество кандидатов растёт. — Внедрить кадровый резерв по ключевым ролям, чтобы новые направления не тормозили из‑за отсутствия людей. — Сделать онбординг эффективным, структурированным и поддерживающим: чтобы новичок на испытательном сроке не чувствовал себя брошенным. 2. Культура — перестать быть текстом — Описать ценности так, чтобы они были живыми, и внедрить их в найм, адаптацию, оценку и даже в увольнение. — Запустить систему регулярной обратной связи и оценки (не раз в год, а встроенную в работу). — Внедрить eNPS и другие метрики вовлеченности, чтобы точечно работать с зонами напряжения. — Построить среду, в которой хочется работать всем: прозрачные правила, поддержка инициатив, справедливое признание заслуг. 3. HR-система — чтобы масштабировалась — Разработать базовые HR‑политики: от системы грейдов до правил внутреннего трудового распорядка. Чтобы не приходилось каждый раз изобретать велосипед. — Интегрировать HR‑данные в общую управленческую отчётность. Чтобы собственник видел не только выручку, но и то, как кадровые решения на неё влияют. — Оптимизировать оргструктуру: убрать дублирование, четко развести зоны ответственности. — Настроить юридически грамотное сопровождение (в связке с юристом), но без перегибов в сторону бюрократии. — Внедрить правила деловой этики, общения и субординации: чтобы каждый понимал, как и с кем коммуницировать, кто за что отвечает, и как решать конфликты. Кто нам нужен: Мы не ищем «звезду» с безупречным резюме. Нам нужен ты, если: — Ты ненавидишь хаос. Для тебя «вакансия висит 3 месяца» — личный провал. — Ты строил HR с нуля или кардинально пересобирал в растущем бизнесе. Не «участвовал», а «сделал». — Понимаешь, что HR — это про бизнес, а не про «человечность» в кавычках. Выручка, маржа, производительность — это твои KPI, а не «уровень счастья». — Ты не боишься цифр. Cost-per-hire, turnover, время выхода на мощность — считаешь и используешь. — Ты умеешь работать руками. На старте сам закроешь ключевые вакансии и пропишешь регламенты. Стратег без рук нам не нужен. — Трудоголик по внутреннему убеждению. Тебя не надо поджигать сроками — ты сам горишь своим делом. Важно: опыт и компетенции: — Опыт работы на позициях HR‑директора / Head of People / Head of Talent в компаниях с численностью от 30 до 100+ человек. Обязательно в B2B, промышленности, инженерии или технологическом секторе. — Реальные кейсы построения HR‑функции с нуля или глубокой трансформации. Не «участвовал», а «сделал». — Системное мышление и data‑driven подход. Ты умеешь формулировать KPI для HR и отстаивать их перед собственником. — Техническая грамотность. Bitrix24 или аналогичные системы — приветствуются. Ты понимаешь, что автоматизация освобождает время для живых задач. — Знание трудового законодательства — обязательно. Но не менее важно понимать, где можно и нужно применять гибкость. Что мы предлагаем: — Ключевую роль в компании на этапе масштабирования. Твои решения будут влиять на то, с какой скоростью мы растем и насколько устойчивыми будем. — Карт‑бланш и доверие собственника. Если ты докажешь, что предложенный инструмент работает, — получишь бюджет и свободу. — Работу в среде, где ценят системность и результат. Никакой бюрократии ради бюрократии. — Конкурентную «белую» зарплату ( по итогам собеседования) + бонусы, привязанные к бизнес‑показателям и HR‑метрикам. — График 5/2 (с 8:00 до 17:00, пятница до 16:00), работа в офисе. Как откликнуться: Главное — сопроводительное письмо, где ты честно ответишь на эти вопросы. Мы не читаем «общие слова». Нам важно понять, как ты мыслишь. 1. Про найм как систему. Опиши случай, где ты выстроил процесс подбора с нуля. Как ты организовал воронку, какие источники подключил, как снял нагрузку с руководителей? Какие метрики ввёл и каких результатов добился? 2. Про системность. Приведи пример, когда ты построил или кардинально перестроил HR‑процесс с нуля. Что было на входе (какие боли, сколько людей, как обстояли дела с текучкой)? Что конкретно ты сделал? Какие измеримые результаты получил бизнес через 6–12 месяцев? 3. Про культуру и бизнес. Опиши инициативу по развитию культуры или вовлеченности, которая привела к конкретному бизнес‑результату (рост производительности, снижение текучки, ускорение найма). Как ты измерял эффект? 4. Про нас. Что в описании текущей ситуации (хаос в найме, размытая культура, рост без системы) тебя лично зацепило? Почему ты готов в это ввязаться, а не пойти в компанию, где всё уже «выстроено и стабильно»?

Мы — компания «Технопарк». Мы работаем на стыке сложных технологий и промышленного импорта: поставляем детали для трубопроводных систем объектам нефтегазодобычи и нефтехимии. У компании есть всё, чтобы расти и зарабатывать: портфель долгосрочных контрактов, команда толковых специалистов, узнаваемость в нише. Чего нет? Человека, который будет относиться к бизнесу не как к месту работы, а как к личному проекту. Кто будет чувствовать боль от сбоев сильнее, чем собственник. Нам нужен тот, для кого «нормально» — это неприемлемо. Кто не может спать, если видит, что процесс можно улучшить, но не улучшил. Кто готов сам разобраться в документообороте, прописать регламент, а не нанимать для этого отдел. Если ты такой — откликайся. Если нет — проходи мимо, сэкономим время друг друга. Проблема: Вот как обстоят дела на самом деле: – Операционный хаос. Некоторые процессы не выстроены, некоторые работают некорректно. Постоянно возникают одни и те же проблемы: срывы сроков, путаница в документах, повторяющиеся ошибки. – Размытая ответственность. Люди не всегда понимают, кто за что отвечает, не понимают, куда мы идем. Функции дублируются, зоны ответственности пересекаются, важные задачи «зависают» в воздухе. – Отсутствие системы планирования. Задачи ставятся, но не выполняются или их исполнение никто системно не контролирует. Результаты непредсказуемы. – Кадровый потолок. Сотрудники хотят расти, но не понимают, как. Нет системы обучения, наставничества, карьерных треков. – Технологический зоопарк. Bitrix живет отдельно, Google Sheets отдельно, некоторые данные не оцифровываются и остаются в головах у людей. Многие отчеты остаются внутри своих департаментов, и не используются никем другим. – Рост обгоняет систему. Компания растёт быстрее, чем успевают выстраиваться процессы. Новые задачи, направления и люди появляются раньше, чем мы успеваем их интегрировать. В итоге — авралы, сбои, нестыковки там, где должна быть предсказуемость. Твоя задача — превратить этот список проблем в список решений. Построить работающую машину, которая будет приносить прибыль и масштабироваться без ежедневного участия собственника. Твои задачи: Тебе дадут карт-бланш: нанимай, увольняй, меняй процессы, внедряй любые инструменты, если это ведет к результату. Участие руководства — стратегия, ресурсы, помощь. Операционка — твоя вотчина. 1. Спроектировать и внедрить работающие процессы – Провести тотальный аудит текущих процессов во всех подразделениях: от закупок и логистики до продаж и документооборота. Найти узкие места, дублирование функций, зоны потерь. – Выстроить недостающие процессы «с нуля» там, где их нет. Сделать так, чтобы ключевые операции выполнялись без сбоев и авралов. – Задокументировать процессы в виде регламентов и инструкций, чтобы они работали независимо от конкретных людей. – Постоянно улучшать: собирать обратную связь, анализировать данные, инициировать изменения. 2. Внедрить систему планирования и контроля – Трансформировать стратегические цели компании в понятные квартальные и месячные планы для каждого отдела. – Откорректировать и внедрить ключевые показатели эффективности (KPI) для подразделений и ключевых сотрудников (там, где это необходимо). Настроить регулярный сбор данных и мониторинг. – Контролировать исполнение планов, своевременно выявлять отклонения и корректировать действия. – Внедрить регулярный менеджмент: планерки, разбор результатов, встречи по исполнению. 3. Повысить эффективность и оптимизировать затраты – Провести анализ загрузки персонала, убрать балласт, перераспределить функции. – Найти способы снижения необоснованных расходов без потери качества. – Внедрять инструменты автоматизации рутинных операций, чтобы высвободить время людей на реальные задачи. – Повышать производительность труда, нормировать там, где это возможно. 4. Обеспечить антикризисную устойчивость – Идентифицировать операционные риски: сбои поставок, задержки на таможне, проблемы с качеством, уход ключевых сотрудников. Разработать планы действий на каждый случай. – Настроить систему раннего предупреждения: мониторинг индикаторов, которые сигнализируют о приближении проблем (рост дебиторки, срывы сроков). – Разработать регламенты действий при типовых сбоях и форс-мажорах. 5. Реализовать ключевые проекты развития – Инициировать и планировать ключевые проекты. – Формировать проектные команды, контролировать сроки и бюджеты. – Внедрять результаты проектов в текущую деятельность, обеспечивать устойчивость изменений. 6. Настроить прозрачную отчетность для руководства – Настроить систему сбора и визуализации данных, чтобы в любой момент можно было увидеть: — сколько денег поступило и потрачено; — какая прибыль, маржинальность, дебиторка; — что с продажами и отгрузками; — ключевые метрики по отделам. – Формировать регулярные отчеты: ежедневные, еженедельные, ежемесячные. Кто нам нужен Ты — если: – Тебя раздражает несовершенство. Ты видишь, как можно улучшить процесс, и не можешь пройти мимо. – Ты не умеешь работать «спустя рукава». Даже если никто не проверяет, ты сделаешь качественно. – Ты трудоголик не потому, что тебя заставляют, а потому что работа — твой способ самореализации. – Ты постоянно учишься и кайфуешь, когда можешь передать знания другим. – Ты нацелен на результат, а не на процесс. «Попытки» не считаются, важен измеримый итог. – Ты самостоятелен. Тебе не нужен «надзиратель». Ты сам берешь ответственность и умеешь проектировать процессы своими руками, не создавая лишних штатных единиц. Твой опыт: – Ты работал от 5 лет на позициях с аналогичными функциями. Критически важен опыт в компаниях, работающих со сложными цепочками поставок (импорт, ВЭД), желательно в инжиниринговых, производственных или торговых домах, работающих с нефтегазовым сектором или сложным технологическим оборудованием. – У тебя сильно выражены управленческие навыки: Подтвержденная способность выстраивать процессы планирования, эффективно управлять ресурсами, организовывать работу команд, грамотно делегировать полномочия и распределять ответственность – Твой подход проактивный и проблемно-ориентированный: Умение не просто ждать указаний, а самостоятельно анализировать ситуацию, выявлять зоны роста или риска и предлагать руководителю проработанные варианты решений – У тебя аналитическое мышление: Способность работать с данными, оценивать рыночные тенденции, выявлять слабые и сильные стороны компании – Ты стрессоустойчив: Умение работать в режиме многозадачности, не теряя фокуса на приоритетных целях и качестве исполнения Мы предлагаем: – Ключевую роль в компании с прямым подчинением собственнику, реальное влияние на стратегию развития и операционную эффективность бизнеса – Личностный рост. Ты будешь расти сам и растить других. Твой потолок здесь — только твоя амбициозность. – Прозрачную систему мотивации, включающую фиксированную часть и бонус. – Работу со сложной, интересной задачей в стабильной компании с понятной бизнес-моделью и реальными проектами. – Официальное трудоустройство с первого дня, полное соблюдение ТК РФ. – Работа в сплоченной команде профессионалов, где ценятся инициатива и ответственность. – График: 5/2, с 8:00 до 17:00 (пятница до 16:00). Как откликнуться Резюме присылай, но главное — сопроводительное письмо. Нам важно понять твой образ мыслей, а не только список мест работы. Ответь на вопросы: 1. Про отношение к работе. Вспомни случай, когда ты сделал работу идеально, хотя никто этого не требовал и никто бы не заметил, если бы ты сделал «как обычно». Почему ты так поступил? 2. Про результат. Опиши ситуацию, когда ты вывел компанию, отдел или проект из кризиса или хаоса в систему. Что конкретно ты сделал? Какие цифры были на входе и на выходе? 3. Про развитие. Чему ты научился сложному за последний год? И кого ты научил так, что это изменило его работу? 4. Про нас. Что в описании компании (проблемы, вызов, специфика поставок) тебя зацепило? Почему ты хочешь в это ввязаться?